icone-diagnostico-deconsultoria-imoDiagnóstico de Cultura Organizacional

As organizações cada vez mais estão implementando soluções e técnicas de gestão que exigirão das pessoas da força de trabalho e das lideranças uma adaptação importante na forma de se comportar. Mais do que T&D técnico (treinamento e desenvolvimento) as empresas precisarão dedicar-se a T&D emocional (tratamento e desprendimento) como forma de rever sua culturas e adaptar seus principais modelos mentais. A estruturas tombadas e transversais preconizadas pela Gestão por Processos Ponta-a-Ponta (BPM), os Centros de Serviços Compartilhados (CSC), a Remuneração Variável a partir de princípios de desempenho superior e por meio da Gestão por Indicadores (KPI e BSC), os Critérios de Excelência dos Prêmios de Gestão, as Normas de Sistemas de Gestão Integrados (Qualidade, Meio-Ambiente, Responsabilidade Social, Saúde e Segurança Ocupacional, Riscos Organizacionais, Segurança da Informação, etc.), a  Gestão de Projetos e muitas outras formas diferentes de administrar farão com que a Cultura Organizacional tenha que ser redimensionada por meio de intervenções cognitivas e emocionais nas pessoas e nas equipes.

O Diagnóstico de Cultura Organizacional poderá contribuir para que as empresas possam identificar, analisar e desenvolver os principais elementos da cultura organizacional de forma a reforçar os que forem favoráveis e eliminar ou minimizar os que forem adversos. Já diz os Critérios de Excelência da FNQ em sua 20 edição que os elementos da cultura podem abranger comportamentos, pressupostos, preconceitos, símbolos utilizados, formas de organização do trabalho, rituais, códigos ou formas de comunicação verbal ou escrita, linguagem empregada e outros, atuantes na organização. O desenvolvimento de elementos da cultura organizacional identificados visa à incorporação de comportamentos compatíveis com a promoção da excelência, à criação de valor para todas as partes interessadas e ao desenvolvimento sustentável. O respeito à diversidade de idéias pode incluir a adaptação de padrões aos costumes locais; a incorporação de boas práticas de diversas origens, incluindo de fora do setor e de diferentes nacionalidades ou correntes de pensamento; a participação de profissionais de diferentes faixas etárias, formações, níveis hierárquicos ou gêneros; o estímulo à livre expressão de opiniões e qualquer outro mecanismo promotor da diversidade.

De forma geral a Mudança da Cultura Organizacional começa e termina nas pessoas e não se baseia no conhecimento meramente técnico ou acadêmico destes, mas preponderantemente na capacidade de ser mais consiliente e resiliente em detrimento a razão cartesiana dos fundamentos. Parece até que quanto mais acadêmico fica o conhecimento, mais intragável ficam as pessoas que o detém, e é exatamente aqui o foco de preocupação do Diagnóstico de Cultura Organizacional.

No caso da Olhe de Tigre (www.olhodetigre.com.br) nos especializamos exatamente em Inteligência Comportamental das pessoas e focamos nosso diagnóstico de Cultura Organizacional com base em 3 vertentes, a saber:

· Diagnóstico de traços comportamentais das pessoas – submetemos 100% das pessoas da força de trabalho da organização (de todos os níveis hierárquicos) a um curso comportamental (normalmente por meio de videoaulas para viabilizar que realmente todas as pessoas possam ter acesso) que foca os últimos conhecimentos em neurociências e ciências do comportamento habilitando que estas preencham diversos tipos de assessments que mapearão (por diversas formas diferentes) os seus principais traços culturais. Utilizamos diversos testes para que apenas o que existir de comum entre todos sejam realmente considerados um traço comportamental inquestionável àquela pessoa, sendo também utilizado recursos de entrevistas (com amostras representativas) quando for considerado relevante

· Categorização dos perfis culturais definidos por Cameron & Quinn – também 100% da força de trabalho preenche o questionário dos autores que é composto por 8 dimensões (características dominantes, liderança, gerenciamento das pessoas/equipes, senso de unidade, ênfase estratégica, orientação para resultados, produtos/serviços e clientes) com foco nas respostas que diferenciam um foco relativo ao “estado atual” (AS IS) e ao “estado ideal” (TO BE).

Feitas as respostas de ambas abordagens acima para 100% da força de trabalho (a taxa de efetivos respondentes já caracteriza uma informação relevante para compor o relatório final) os mesmos são tabulados conforme diversos filtros gerando diversas tipificações comportamentais e 4 perfis culturais distintos, a saber:

· Cultura Clã
· Cultura Hierárquica
· Cultura de Mercado
· Cultura Inovativa

O referido diagnóstico é tabulado e condensado num extenso relatório que precisará agora ser devidamente analisado para que os elementos da cultura identificados sejam comparados com a ambiência cultural pretendida (normalmente é a cultura inovativa o perfil cultural mais aderente aos perfis de mudança mais alinhados as práticas do século XXI) de forma que os elementos favoráveis sejam reforçados e os elementos adversos sejam minimizados.

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